Et si l'égalité homme-femme était une opportunité d'engagement du collectif ?
Chez Engagement & Performance, nous sommes convaincus que la diversité et l'inclusion sont des leviers très efficaces de cohésion et de performance des équipes.
Ainsi, au travers de nos solutions d'accompagnement, nous entraînons les équipes à prendre conscience et à mettre en pratique des comportements tangibles - tels l'écoute active, l'entraide, le feedback - qui mettent en valeur la richesse du collectif.
A l'occasion de la journée internationale des droits des femmes (8 mars), nous avons décidé de consacrer notre Cercle de l'Engagement de mars 2023 au sujet passionnant et complexe de l'égalité homme-femme, et plus précisément du plafond de verre.
Pour cet événement, nous avons eu le plaisir d'accueillir Christine Bruhat, experte et ex-responsable Diversité & Inclusion du Groupe Renault, qui a lancé le débat en partageant avec les participants ses constats factuels, sa vision à 360° et son expérience opérationnelle avec des dirigeants et sur le terrain.
Pour ceux qui n'ont pas eu la chance d'y être présents, voici 10 pistes de solutions efficaces qui ont été débattues 👇
La force des lois - Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. Il est essentiel de rappeler systématiquement que les lois garantissent aux femmes des droits égaux à ceux des hommes.
La maison de verre - Dans les organisations, il convient d'identifier et d'analyser toutes les formes que peut prendre le "plafond de verre" dans une organisation ("plancher collant", "tuyau percé", "falaise de verre", etc)
Les avancées - Ces dernières années, des progrès notables ont été réalisés en France, notamment au plus haut niveau des entreprises, à la faveur des lois Copé / Zimmermann (2011) et Rixain (2021) - cf. l'étude Skema Business School ci-dessous.
Les opportunités - Malgré cela, les inégalités homme-femme perdurent à tous les niveaux de l'organisation (16.8% de salaire en moins dans le secteur privé). La crise COVID a vu se concrétiser des progrès (forte féminisation des métiers de "1ère ligne") mais aussi des reculs (charges ménagères et scolaires surtout chez les femmes).
Lever les freins invisibles - Former et sensibiliser les dirigeant.e.s et leurs salarié.e.s aux stéréotypes du sexisme (y compris le sexisme bienveillant), permet de leur faire prendre conscience des biais qui peuvent influencer leurs comportements au quotidien.
L'horizon des chiffres - Que l'on parle de quotas ou d'objectifs, le fait même de déterminer une ambition chiffrée permet de mesurer les progrès sur le long terme. L'objectif visé ne doit pas nécessairement être la parité, il est considéré qu'à partir de 30% une minorité peut avoir un poids d'influence sur le collectif.
Le soutien des leaders - Lorsque les dirigeant.e.s portent haut les messages d'égalité homme-femme, cela a valeur d'exemplarité et donne un souffle unique aux initiatives Diversité & Inclusion au sein de l'entreprise et en dehors (ex: attractivité des candidates).
La connexion aux réseaux - La participation des salarié.e.s à des réseaux internes ou externes qui promeuvent la mixité, permet de s'auto-évaluer, de s'encourager et de fluidifier la diffusion les bonnes pratiques.
L'opportunité "millennials" - Les jeunes générations ont de fortes attentes en termes de diversité. Le travail sur l'attractivité de la marque employeur peut accélérer ces initiatives.
La question de l'international - Les leviers ne se déclinent pas toujours de la même manière selon les pays, la culture et les lois locales. Il convient d'avoir une politique diversité & inclusion suffisamment fine dans son déploiement international.
🙏 Merci à Christine et à tout.e.s les participant.e.s pour ce Cercle de l'Engagement riche, utile et convivial !
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