L'ENGAGEMENT SELON NOUS

Nos convictions sur l'engagement au travail

 

Selon nous, l’engagement au travail est le sentiment d’attachement et de loyauté d’un individu envers son organisation (entreprise, service, équipe…).

 

Il peut se caractériser par la “règle des 3 S”:

  • SAY : un collaborateur engagé dira du bien de son organisation à son entourage direct et sur les réseaux sociaux ;

  • STAY : un collaborateur engagé restera dans son organisation malgré les opportunités qui peuvent se présenter ;

  • STRIVE : un collaborateur engagé se battra de toute son énergie pour que son organisation réussisse.

Ainsi, en améliorant l’engagement de ses collaborateurs, une organisation améliore durablement sa performance et sa réputation.

 

Par opposition, nous considérons que l’engagement au travail n’est pas :

  • La satisfaction ou le bonheur au travail : un collaborateur peut être satisfait de ses conditions de travail ou heureux dans sa vie sans pour autant être engagé au travail. Les actions de “Qualité de Vie au Travail” qui améliorent la satisfaction des employés (petit déjeuner gratuit, babyfoot, etc) n’ont pas forcément d’impact sur leur engagement.

  • La motivation : La motivation est la force qui pousse un individu à faire le premier pas vers l'action, l'engagement est celle qui propulse, amène à faire le deuxième pas et les suivants.

  • L'expérience collaborateur : L'expérience collaborateur est un outil d'analyse des besoins des collaborateurs sur l'ensemble de leurs interactions avec l'organisation. Cette analyse peut être le point de départ d'un diagnostic d'engagement.

 

En quoi l'engagement est-il un levier de performance ?

 

Tout d'abord car une grande majorité des salariés n'est pas engagée. L'étude Gallup 2021 nous dit que seuls 7% des travailleurs français sont réellement engagés dans leur travail. Il s'agit d'un des pires scores d'engagement en Europe depuis des années.

 

Pas très étonnant quand on sait que les dirigeants français avouent la limite de leurs actions en matière d’engagement. D'après notre propre enquête (Engagement & Performance 2020), 80% d'entre eux pensent que leur politique d'engagement n’est pas efficace et 90% ne connaissent même pas le retour sur investissement de leurs actions d’engagement.

 

Pourtant, il n'est plus à prouver qu'un salarié engagé est plus performant. Une étude menée par les universités d'Harvard et du MIT conclut qu'un salarié engagé est en moyenne 31 % plus productif, 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal et 55 % plus créatif. Depuis 10 ans, de nombreuses études universitaires ou privées aboutissent - avec des méthodes différentes - à des conclusions semblables.

 

Prenons l'exemple d'une entreprise avec une masse salariale annuelle de 100M€ qui investit 200€ par salarié par an (~500k€) pour améliorer l'engagement de ses équipes. Rien qu'en productivité, elle gagnerait environ 6M€, soit un Retour sur Investissement spectaculaire en 1 mois !

 

Pour poursuivre, l'engagement des salariés entraîne aussi - par "symétrie des attentions" - l'engagement et la loyauté des clients dans la durée. En effet, un collaborateur investira dans la qualité de la relation avec son client dans la même proportion que l'entreprise investira dans la qualité de la relation avec ce collaborateur. Cette qualité se traduira durablement dans tous les indicateurs de ventes: chiffre d'affaires, nombre de nouveaux clients, récurrence d'achat, cross-selling, etc.

 

Pour finir, l'engagement des salariés a aussi un impact sur la réputation RSE, la marque employeur et la qualité du dialogue social.

 

En conclusion, l'engagement collaborateur est un investissement profitable à court et à long terme !

Comment améliorer l'engagement collaborateur ?

 

Pour améliorer l'engagement d'un collaborateur ou d'une équipe, il nous semble indispensable de prendre en considération les 3 principes suivants :

 

1. Les leviers d'engagement ou de désengagement sont propres à chacun

 

Les leviers d'engagement vont différer :

  • Selon les individus (leur profil psychologique, leur contexte personnel, où ils en sont dans leur carrière, etc)

  • Selon les contextes (la culture de l'entreprise ou de l'équipe, les transformations en cours, etc), les leviers d'engagement vont différer.

Il est donc crucial de construire des plans d'actions qui soient :

  • Au plus proche du terrain pour toucher du doigt les conditions réelles de travail

  • Participatifs pour que les collaborateurs / équipes puissent exprimer les besoins qui leur sont propres

  • Modulables pour faciliter leur mise en oeuvre et avoir un impact maximum

 

2. Il faut agir sur l'ensemble des leviers d'engagement

 

L'engagement naît sous l'influence de nombreux facteurs liés à la culture et l'environnement de travail. Inversement, le désengagement peut apparaître si l'un de ces facteurs est négligé.

 

Notre modèle d'engagement comprend 5 domaines très complémentaires :

  • Le sens & la valorisation du travail

  • Le leadership & le management

  • Les relations au sein de l'équipe

  • La santé & le bien-être au travail

  • L'environnement de travail

Selon nous, un bon plan d'engagement doit appréhender la globalité de ce modèle pour être efficace.

 

3. Il faut agir dans la durée

 

Un séminaire de "team building" ou une journée de formation peuvent contribuer à l'engagement sur l'instant. Mais comme dans le sport ou l'art, c'est la répétition, l'essai et la pratique qui permettent d'ancrer les progrès et de développer une véritable culture de l'engagement. En cela, les rituels, les slogans, les symboles, les rendez-vous réguliers sont des outils efficaces dans la durée.

 

D'autre part, la mesure de l'engagement et de son impact sur la performance demande un suivi continu et sur le long cours.

 

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